Как определить продуктивность на этапе собеседования?

Статья Натальи Лисовой — эксперта по построению салонного бизнеса.

Мой основной принцип — принимаем долго, увольняем быстро!
В своей практике с соискателем я провожу как минимум три собеседования. Соискатели должны понять, почувствовать, престижность работы в вашем салоне.
Мне важно увидеть истинные эмоции у собеседника, увидеть его в разных ситуациях, снять «маску» в которой он пришел на собеседование.
Соискатели в моих салонах заполняют анкету.
Конечно, многие приходят с готовым резюме, но как показывает практика почти все они скачаны из интернета. На анкете обязательно ставим метки о первом впечатлении.
Обращаем внимание на физиогномику. У человека на лице многое написано. Поинтересуйтесь этой наукой.
Выводим собеседника из его зоны комфорта. Спрашиваем почему этот человек хочет работать у нас, а что слышал о нашем салоне, какую цель преследует, какую зарплату хочет получать, какой график, готов ли носить униформу, готов ли он выполнять план. Все наши ошибки, как руководителя, идут с первого момента собеседования, когда любой ценой нам нужно заполучить сотрудника. Мы его получаем, но не проговариваем с ним все неудобные точки. Лучше на первом собеседовании человек поймет, что это не его место или мы поймём что это не наш человек, чем потом, когда в него уже будет вложено энное количество денег и знаний окажется, что этот сотрудник не принимает наши “правила игры”, пытается перехватить управление, саботирует коллектив.
Естественно, после первого собеседования я даю разного вида тестовые задания — знакомство с услугами салона, брендами, товарами.
Второй этап для администраторов проходит в форме интервью, задаю неудобные вопросы, моделируя различные ситуации.
Пример: “Ваши действия если в салоне прорвало трубу с горячей водой”. Соискатель на должность администратора должен понимать, что в ее обязанности входит не только прием звонков, стоя “при параде” за стойкой рецепшен.
Задаю вопросы о бывшем руководителе, собирается ли девушка (чаще всего наши соискатели девушки) замуж или в декрет. Потому что принимая человека на работу, я строю на него планы как минимум на 3 года.
Профессиональное тестирование для мастеров. Необходимо показать свои навыки и умения. Тут обязательно должен присутствовать профессионал, но эксперт должен быть независимым, не мастер из вашего салона. Как правило, мастера не хотят плодить себе конкурентов и поэтому их мнение может быть необъективным.
Обязательна экскурсия по салону. После задаем вопросы: “Как понравился салон, как приняли, захотелось ли работать у нас?”
Также проводим тест Сьюзен Деллингер. Мне нужны люди активные, инициативные, но “не переступившие через голову”. Я сама лидер в своем коллективе.
Мне важно, чтобы люди, работающие в моем салоне принимали мои «правила игры», уважали традиции и четко понимали цели и задачи, поставленные перед ними.
К третьему этапу собеседования нам должно быть уже понятно хотим ли мы работать с этим человеком или нет.

Материал полезный? Поделитесь с друзьями нажав на кнопку соцсети.
414